Mất việc ở tuổi 35 tại Việt Nam

Trong hơn 3 thập niên qua, nền kinh tế Việt Nam tăng trưởng, đa số nhờ vào sự gia tăng đầu tư ngoại quốc. Sự gia tăng này là do giá lao động rẻ nên các công ty Hàn Quốc, Nhật Bản, Tân Gia Ba, Đài Loan… ào ạt đổ bộ vào Việt Nam.

Trong số hàng trăm ngàn công nhân Việt Nam đang làm việc tại các nhà máy của những chủ nhân ông ngoại quốc, công nhân nữ đang chịu rất nhiều áp lực từ phía chủ doanh nghiệp, bên cạnh đời sống vật chất, tinh thần và điều kiện làm việc vẫn chưa được bảo đảm.

Nhiều công nhân nữ phải làm việc trong môi trường bị ô nhiễm như nóng, bụi, tiếng ồn, độ rung vượt tiêu chuẩn, tác động xấu đến sức khỏe, gây ra các bệnh nghề nghiệp. Đại đa số công nhân nữ phải đi làm tăng ca, không có thì giờ để tĩnh dưỡng sức lức và giải trí. Không chỉ vậy, thời gian gần đây nhiều doanh nghiệp còn “cạn tàu ráo máng’’ khi tìm mọi cách đuổi việc những công nhân nữ trên 35 tuổi sau khi đã vắt kiệt sức trẻ của họ.

Theo tin tức, hiện nay tình trạng sa thải lao động nữ trên 35 tuổi tại Việt Nam đang ở mức đáng báo động. Hiện có tới hơn 80% phụ nữ trên độ tuổi 35 bị sa thải hoặc bỏ việc do bị chủ lao động chèn ép. Nguyên nhân là nhiều doanh nghiệp chỉ thích sử dụng lao động nữ trẻ tuổi để tận dụng sức lao động. Ngoài ra, mức lương trả cho lao động trẻ cũng thấp hơn, do đó giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, giúp doanh nghiệp giảm chi phí về lao động.

Không khó để nhận ra chiêu thức “vắt chanh bỏ vỏ” của các doanh nghiệp với những người lao động. Để giảm tối đa chi phí trả lương cho đối tượng này, nhiều chủ sử dụng lao động đã chuyển họ từ hợp đồng lao động sang hợp đồng thời vụ với mức lương thấp hơn rất nhiều. Nếu công nhân không đồng ý thì ngay lập tức sẽ bị đưa vào diện “cắt giảm lao động”.

Theo quy định, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp như: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…

Ngoài ra, theo quy định khi sa thải, doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế có muôn vàn lý do để công ty sa thải, đơn cử là cộng dồn lỗi sai phạm như đi muộn, đi vệ sinh quá giờ… Hoặc nhiều công nhân buộc phải tự nghỉ do không chịu được điều kiện làm việc khắc nghiệt. Nhiều người đã quá quen với chính sách tuyển dụng dễ dàng và cho nghỉ việc cũng dễ dàng từ phía các doanh nghiệp.

Hiện tượng đuổi việc phụ nữ trên 35 tuổi là vấn đề đáng lo ngại. Bởi về lâu về dài, điều này sẽ tác động lớn tới an sinh xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội và lợi ích của người lao động. Theo đó, những lao động trên 35 tuổi bị ép nghỉ việc đang diễn ra tại các dây chuyền sản xuất đòi hỏi sức khỏe, kỹ năng cao, nhưng lại không yêu cầu tay nghề. Do đó những đối tượng này sau khi mất việc thường rất khó để tìm việc làm mới, phần lớn họ phải đi bán hàng rong, buôn bán nhỏ, giúp việc, quay trở lại làm nông nghiệp hoặc ở nhà nội trợ.

Hệ quả đối với xã hội sẽ làm tăng tình trạng thất nghiệp, tăng dịch vụ trợ cấp xã hội, khó khăn trong quản lý và duy trì trật tự an ninh, lãng phí nguồn nhân lực. Xa quê lập nghiệp, hơn ai hết, họ luôn mong muốn có một cuộc sống ổn định và có tích lũy cho tương lai. Mất việc, họ đối diện tương lai mờ mịt và vô hình chung trở thành gánh nặng cho gia đình, đời sống tinh thần thấp, đánh mất vị thế bình đẳng trong gia đình, mặc cảm trong giao tiếp.

Cho tới nay chưa có doanh nghiệp nào bị xử lý về các vụ sa thải này. Thậm chí, theo các chuyên gia về lao động dự đoán, tình trạng chấm dứt hợp đồng với lao động lớn tuổi sẽ trở nên nghiêm trọng nếu không có biện pháp ngăn chận.

Theo Bộ Luật lao động sửa đổi, người chủ sử dụng lao động chỉ được ký 2 hợp đồng xác định thời hạn liên tục, hợp đồng thứ 3 phải ký không thời hạn. Vì vậy, nếu hợp đồng lao động có thời hạn hết hiệu lực, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì xem như hợp đồng “tự động ký mới” với thời hạn như hợp đồng cũ. Chỉ khi người lao động và chủ sử dụng ký lại hợp đồng mới, thì đó mới là hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu quy định mới này được thông qua, doanh nghiệp sẽ lách luật bằng cách chỉ cần ký một hợp đồng có thời hạn, sau đó không ký lại hợp đồng mới, lao động vẫn làm việc bình thường nhưng mãi mãi vẫn là hợp đồng có thời hạn. Khi đó, chủ sử dụng thích chấm dứt hợp đồng lúc nào cũng được.

Việc doanh nghiệp tùy tiện đuổi việc công nhân một cách tàn nhẫn, một lần nữa khiến người ta đặt dấu hỏi về vị trí của công đoàn trong vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động. Thực tế, vai trò của tổ chức Công đoàn tại Việt Nam chỉ mang tính hình thức.

Nhiều tổ chức Công đoàn không đứng về phía người lao động, bởi cán bộ Công đoàn do doanh nghiệp trả lương, làm việc dưới sự lãnh đạo quản lý trực tiếp của chủ doanh nghiệp. Do vậy rất ít hoặc hiếm tổ chức Công đoàn có đủ dũng khí đấu tranh đòi quyền lợi cho công nhân lao động mà thường là đứng về phía doanh nghiệp, nói lên tiếng nói của doanh nghiệp.

Mặt khác ngay từ khi ra đời “Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam” đã ghi rõ trong phần chức năng và nhiệm vụ của Tổng Liên đoàn rằng: “Công đoàn hoạt động không thể thiếu sự lãnh đạo của Đảng…” Vì vậy các cán bộ thuộc Công đoàn nhà nước không phát xuất từ công nhân, không phải do công nhân lập ra, được công nhân nuôi dưỡng nên họ không đấu tranh cho quyền lợi của công nhân cũng là điều dễ hiểu.

Tóm lại, với hàng triệu lao động trẻ nhưng không có trình độ, trước đây được xem là lợi thế của Việt Nam. Tuy nhiên, với chính sách “vắt chanh bỏ võ” thiếu sự chăm lo đến chất lượng nguồn lực, cộng với thời kỳ dân số vàng sắp qua đi và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đến gần, lao động giá rẻ đã không còn là lợi thế nữa. Ngược lại, trong vòng 5 – 10 năm tới, lực lượng này được dự đoán sẽ gây ra áp lực thất nghiệp, từ đó sẽ tạo nên gánh nặng an sinh, bảo hiểm vô cùng lớn đối với quốc gia.